Trabajos de amor perdidos

"El trabajo nos alivia el dolor" (Shakespeare)

No es muy original remarcar que el lenguaje cotidiano sufre hoy en día una hiperinflación de acrónimos. "Me van a hacer un TAC", "Estudio 1º de LADE", "Soy experto en TICs", "Hay que invertir en I+D (acrónimo peculiar, dudo incluso que sea considerado como tal) son expresiones cotidianas y comunes. Un rápido vistazo a los noticieros permitirá constatar que uno de los más utilizados en los últimos tiempos es ERE. Es, por tanto, un hecho verificable que el país se desayuna cada día con titulares semejantes "La empresa X presentará un ERE para 50 trabajadores" o "los trabajadores rechazan el ERE de la sociedad Y".

La cuestión es que la utilización de un acrónimo amortigua o suaviza, al menos lingüísticamente, el golpe bajo que supone el saber que el empleo de uno está pendiente de un hilo. El lenguaje nunca es neutral y los términos que se eligen, a veces incluso de forma automática o no premeditada, muestran más de lo que a simple vista pudiera parecer. De esta forma, las palabras que constituyen el acrónimo en cuestión no dejan de ser un ejemplo de lo políticamente correcto. Expediente de Regulación de Empleo. Evidentemente suena mejor que pre-despido (si bien es cierto que no necesariamente un ERE acaba en despido). A pesar o además de lo dicho, me parece que tampoco es conveniente esbozar un acercamiento maniqueo al problema: el derecho del trabajo se fundamenta en la existencia de un contrato que obliga a dos partes: empleador y empleado. La protección legal debe afectar a ambos, buscando el equilibrio entre los derechos y deberes respectivos. Ésa es indudablemente la premisa.

Los alumnos que me han ido padeciendo en los últimos tiempos me han oído repetir una y otra vez que me daría por satisfecha si consiguiera que, tras dos años en mi compañía, lograran escuchar las noticias del telediario o leer el periódico y entender qué es lo allí se dice. Puede parecer un objetivo modesto, pero yo soy más de pequeñas etapas que de grandes metas. Sobre todo porque la única forma de alcanzar la meta es trabajar en las pequeñas etapas. Por eso, la entrada de hoy va a estar dedicada a explicar el concepto de 'expediente de regulación de empleo'.

Un ERE es un procedimiento administrativo iniciado normalmente por una empresa grande que se solicita a la Autoridad Laboral, normalmente de la Comunidad Autónoma, para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. Se trata obviamente de un procedimiento excepcional (aunque su frecuencia de aparición en los últimos tiempos pueda hacer creer lo contrario) que se puede iniciar sólo si concurren ciertas circunstancias que están claramente estipuladas por la ley. En opinión de algunos, los empresarios recurren a esta fórmula para evitar otros problemas.

Al examinar las circunstancias que permiten la apertura de un ERE queda más patente su carácter excepcional. La primera de ellas es la muerte del empresario o desaparición de la personalidad jurídica de la empresa. La segunda, es un despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad: un robo, un incendio, una bomba. La tercera, a la que normalmente se acogen las empresas es, el espido colectivo o suspensión basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando el fin sea mejorar la viabilidad de la empresa o ésta sea imposible.


La concurrencia de estas circunstancias deberá ser justificada para evitar que los trabajadores se vean perjudicados. Esa también es la razón para que exista un procedimiento muy estricto para que el ERE se lleve a efecto, que comienza con la solicitud del empresario o en su caso de los propios trabajadores a la Autoridad Laboral Competente. Es necesario que el empresario avise a los trabajadores para comenzar con un periodo de consultas que desemboque en un acuerdo entre las partes. Esta negociación no podrá ser inferior a 30 días. En el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores este periodo se reduce a 15 días.

Sin embargo, si se alcanza un acuerdo se podrá finalizar la negociación en cualquier momento. La excepción a esta condición es que el pacto consista en la suspensión de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores. En este caso aunque se llegue al consenso será necesario que el periodo de consultas se extienda durante al menos 15 días.

Las negociaciones suelen ser llevadas a cabo por los representantes de la empresa y los de los trabajadores que suelen ser el comité de empresa y los sindicatos.

Esta es la teoría. La práctica tiene otras connotaciones que superan el ámbito estrictamente legal. El ERE es un procedimiento lícito y claramente reglamentado pese a las consecuencias que en todos los casos comporta. Asunto bien distinto es el abuso que pueda hacerse de la medida. En este punto, han de entrar en escena los mecanismos de control públicos. Pero, ése es otro tema.