Resistencia

Perdóname por ir así
buscándotetan torpemente, dentro
de ti.

Perdóname el dolor, alguna vez.
Es que quiero sacar
de ti tu mejor tú.

Ese que no te viste y que yo veo,
nadador por tu fondo, preciosísimo.

Y cogerlo
y tenerlo yo en alto como tiene
el árbol la luz última
que le ha encontrado al sol.

Y entonces tú
en su busca vendrías, a lo alto.

Para llegar a élsubida sobre ti,
como te quiero,
tocando ya tan sólo a tu pasado
con las puntas rosadas de tus pies,
en tensión todo el cuerpo,
ya ascendiendode ti a ti misma.

Y que a mi amor entonces le conteste
la nueva criatura que tú eras.
(Pedro Salinas)

Ha comenzado marzo y con él la tregua cuasi primaveral que el invierno nos había concedido. Ha desaparecido el sol en Pamplona. Cuesta volver a sumergirse de nuevo en el crudo invierno. Resulta sencillo acostumbrarse a ciertos climas, a ciertas gentes, a ciertos hábitos.
Aunque en líneas generales no me cuento entre las aficionadas a los enunciados universales, valgan la redundancia y la posible contradicción, tiendo a reconocerles una cierta validez de índole estadística. En esa categoría cabría clasificar la afirmación que señala que en los diferentes grupos laborales tiene lugar un proceso de acomodación psicológica a las formas y sistemas de trabajo que, a la postre, provocan que cualquier cambio sea recibido con suspicacia, cuando con auténtico rechazo.

El ser humano, -vuelvo a incurrir en la generalización-, huye de los cambios que alteran un universo doméstico y conocido. Lo no conocido, lo nuevo es rápidamente clasificado como sospechoso o amenazante. ¿De dónde procede esta tendencia al inmovilismo, pese a que lo políticamente correcto sea confesarse progresista? Lo cierto es que no creo que sea posible aportar una respuesta única, ni mucho menos cerrada a semejante cuestión. La resistencia a la innovación es uno de los grandes escollos a los que ha de enfrentarse la dirección de recursos humanos de una empresa. Tal vez, en el mundo empresarial, las causas de la resistencia al cambio haya que buscarlas en la adaptación previa que las personas han realizado: aprendiendo técnicas y métodos de trabajo; integrándose en un grupo con el comparten una serie de afinidades, normas o significados que los constituyen como unidad; acostumbrándose a un sistema de remuneración. Así que, desde esta perspectiva no resulta extraña la reacción contra la novedad que exige un cambio organizativo: esfuerzo de adaptación, y, sobre todo, incertidumbre.

Por tanto, si se desea evitar el fracaso de las innovaciones en el seno de las organizaciones, básicamente por falta de colaboración del personal que tiene que ponerlas en práctica, resulta conveniente tomar en consideración lo siguiente:
· Las innovaciones deben acometerse para solucionar verdaderas necesidades o conseguir auténticas mejoras. La regla de oro es evitar los cambios innecesarios.
· En relación con lo anterior: toda innovación ha de venir precedida de una explicación clara y concisa de los objetivos que se pretenden alcanzar con ella: un plan de implementación bien estructurado y los medios requeridos para su consecución.
· Los afectados han de participar en la medida de lo posible en la ejecución de las innovaciones e incluso en su diseño: de esa forma, se consigue una motivación positiva. Para ello es necesario que poseen un adecuado grado de formación: de ahí la importancia que este aspecto reviste en la vida de la empresa.

En última instancia, no se trata sino de recordar y no olvidar la máxima de oro: el principal activo de una organización son las personas que la integran y que potencialmente al menos pueden aportar lo mejor de sí mismas. La mala gestión de las innovaciones puede provocar que la balanza se incline a extraer de los miembros de la empresa su peor parte. Nuevamente el genio de los líderes debe comparecer y recordar que el buen gestor de personal es quien, precisamente, debe ser capaz de hacer que afloren, como en el poema de Salinas, los mejores “tús”. Las nuevas criaturas que todos eran.